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ACORDO NA RESCISÃO CONTRATUAL – NOVA MODALIDADE DA REFORMA TRABALHISTA

Há longa data, temos conhecimento da forma ilegal, e, fraudulenta, adotada no mercado de trabalho, em que se realizam os chamados “acordos” por rescisão simulada a contratos de trabalho, o que nada mais é do que uma forma camuflada de dispensa sem justa causa, porém, com devolução por parte do empregado, ao empregador, dos valores referentes à multa do FGTS e/ou o valor do aviso prévio indenizado.

Com a edição da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), acrescentou-se à legislação trabalhista, uma nova modalidade de rescisão do contrato de trabalho, que é a RESCISÃO CONTRATUAL POR MÚTUO ACORDO entre empregado e empregador, prevista no artigo 484-A da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.

Nesta modalidade de rescisão, o empregado fará jus aos seguintes direitos:

a) metade do Aviso Prévio, se indenizado;

b) metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS, no caso 20%;

c) todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º salário, etc.) na integralidade;

d) saque do FGTS pelo limite de 80% do valor dos depósitos.

Importante ressaltar, que na extinção do contrato de trabalho, por acordo, não está autorizada a liberação do Seguro-Desemprego ao Empregado.

Já, no que diz respeito ao aviso prévio trabalhado, no caso de rescisão contratual por mútuo acordo, a lei não deixou claro, e como tal, conveniente a aplicação de entendimentos doutrinadores, assim, adotando-se o cumprimento da integralidade do limite máximo de 30 dias, com redução de duas horas diárias, ou, o parcial, com redução de sete dias corridos. Logo, sendo devido ao Empregado, a remuneração integral, ou parcial, a título de aviso prévio, pelo serviço prestado.

Quanto à aplicação da proporcionalidade do aviso prévio, prevista na Lei 12.506/11 – que acresce três dias de aviso prévio por ano trabalhado, igualmente, não há entendimentos atuais de nossos Tribunais sobre o tema, e como tal, conveniente também a aplicação da orientação doutrinária, quanto ao cabimento da aplicação da referida Lei na rescisão contratual por mútuo acordo.

Importante se faz esclarecer que referida Rescisão Contratual por Mútuo Acordo deverá ser formalizada de forma expressa, contendo todos os pontos avençados pelas partes (Empregado e Empregador), tudo com muita clareza e precisão.

Nesse contexto, forçoso enfatizar que para que essa forma de rescisão contratual seja válida, necessária a clareza entre as partes, devendo ser lida por inteiro, inclusive, de preferência, na presença de testemunhas, esclarecendo as condições e os valores que o Empregado irá receber, advindo daquela rescisão por mútuo acordo, principalmente, em se tratando de pessoa menos esclarecida, evitando-se celeumas, e, prejuízos futuros.

Há que se observar, que na rescisão contratual por mútuo acordo, o princípio da boa-fé objetiva deve imperar, sob pena de se tornar sem efeito referida rescisão, e, por consequência ser considerada como rescisão por iniciativa do Empregador, com o pagamento da integralidade das verbas rescisórias e fundiárias.

Portanto, o interesse na rescisão contratual, dessa modalidade, deverá estar presente e consciente em relação às duas partes: Empregado e Empregador, com plena ciência de quais direitos são devidos e deverão ser cumpridos, tudo, sob pena de nulidade.



Dra. Maria Vilma Hirata

Dra. Maria Vilma possui mais de 30 anos de experiência, sendo que há mais de 20 anos. É advogada trabalhista na CCFM Advocacia, atuando nas esferas contenciosa e preventiva da área trabalhista, visando assessorar os clientes nos relacionamentos com sindicatos, e órgãos da administração com alçadas sobre as relações trabalhistas, como Ministério Público do Trabalho, responsável pela condução de ações judiciais trabalhistas com ênfase em Instituições de Ensino Particular.